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| 이 책은 채용, 배치, 평가, 보상, 승진, 교육, 퇴직이라는 인사의 프로세스 사이클을 중심으로 구성되어 있다. 인사업무의 이론적 배경과 현장관리자와 인사부서에서 실행해야 할 인사관리를 구분해 설명하며, 특히 현장관리자가 꼭 알아야 할 인사실무 지식을 체계적으로 설명해 조직의 성패가 달린 인사관리에 만전을 기하도록 하고 있다. |
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@ 현장관리자 중심의 인사관리라야 조직이 살고 회사가 발전한다!
이 책은 조직의 성패를 가름하는 인사관리를 성공적으로 실행하기 위해서는 기존 인사부서 중심의 인사관리에서 한 걸음 더 나아가 현장관리자 중심의 인사관리를 적극 모색할 필요성을 제기한다.
현장중심의 인사관리는 조직원들과 직접 접촉하는 현장관리자의 커뮤니케이션과 코칭 활동으로 조직의 전략 방향성 공유, 공감대 형성, 조직원의 불만 해소, 조직원의 의사결정 참여 등을 지원하여 조직원들의 조직 몰입도 향상과 조직역량 증대를 유도할 수 있기 때문이다.
또 현장에서 발생할 공산이 큰 인사관련 문제를 사전에 예방하고, 문제 해결을 위한 인사관리를 수행할 수 있으며, 현장관리자에게는 리더십 역량을 증대하는 기회가 될 수 있음을 지적하고 있다. 한편 현장 중심의 인사관리가 조직운영에서 효율성을 나타내려면 기획과 실행 부문으로 나누어 인사부서의 역할과 현장관리자의 인사관리 역할에 대한 선행적 정립이 필요함을 강조한다.
이 책은 전반적으로 인사부서와 현장관리자의 실무적 역할론에 집중하고 있으며, 조직의 관리자 또는 미래에 관리자가 될 사람이 인사관리를 하는 데 도움이 될 내용을 집중적으로 다루었다. 인사의 각 기능은 실무적으로 가장 일반적인 형태를 담았으므로 각 기능의 전략적 방향성과 방법론은 회사 환경에 따라 충분히 유연하게 운영할 수 있을 것이다.
@ 현대적 기법의 인사관리 노하우를 알기 쉽게 설명한 책!
오늘날 인사관리의 목표는 조직의 역량을 급변하는 경영환경 변화에 재빠르게 적응하게 만들어 변화의 소용돌이에서 그 조직이 성공적으로 살아남을 수 있게 하는 것이다.
이 책은 인사관리에서 가장 중요한 요소는 ‘커뮤니케이션’이라는 전제하에 인사부서와 현장관리자가 오해하는 부문을 대화로서 서로 이해하고 조정하는 방안들을 구체적으로 제시한다는 점에서 다른 책들과 구별된다.
현장관리자가 조직의 방향성을 인지하지 못하면 조직원들의 조직의 방향성 이해도가 당연히 떨어진다. 이는 단순히 현장관리자의 책임만이 아니라 인사부서, 더 나아가 경영진의 책임이다. 수직적·수평적 커뮤니케이션으로 회사가 어떠한 방향으로 나아갈지를 지속적으로 이야기하고, 공유하고, 수용하는 조직 문화를 만드는 책임이 바로 조직의 관리자들에게 있기 때문이다.
인사관리의 중요성을 일깨워주는 한편 효율성 높은 첨단 인사기법을 다양한 도표를 병행하여 상세히 안내하고 해주고 있는 이 책은 크고 작은 조직을 이끌고 조직의 리더들에게 많은 영감을 줄 것으로 기대된다.
<차 례>
1장 현장관리자가 하는 인사관리의 필요성
@ 인사관리의 중요성과 역할
2장 채용과 배치에 관련된 이야기
@ 채용과 배치 개념 이해
@ 현장관리자와 인사부서의 역할
@ 현장관리자가 알아야 할 면접 개념
@ 면접에서 주의해야 할 오류의 형태
TIP 현장관리자의 면접 진행 매뉴얼
3장 평가와 관련된 이야기
@ 평가시스템의 지향점
@ 평가시스템 이해
@ 현장관리자와 인사부서의 역할
@ 업적평가 운영
@ 역량평가 운영
@ 역량 모델링
TIP 현장관리자가 진행해야 할 면담 진행 가이드
4장 보상과 관련된 이야기
@ 보상에 관한 이론
@ 보상에서 현장관리자와 인사부서의 역할
@ 승진에서 현장관리자와 인사부서의 역할
@ 직급체계와 연봉밴드의 이해
5장 교육과 관련된 이야기
@ 교육에서 관리자가 알아야 할 이론
@ 경력개발의 지향점
@ 현장관리자와 인사부서의 역할
@ 직무별 교육계획 작성
TIP 개인 경력개발의 이해
6장 퇴직과 관련된 이야기
@ 조직에서 퇴직의 정당성
@ 현장관리자와 인사부서의 역할
TIP 퇴직 관련 법률용어와 검토사항
[부록] : 직무분석과 성과책임에 대하여
<저자소개>
* 김인범
한국외국어대학교를 졸업한 뒤 대림산업에 입사하였으며, 현재는 ㈜대림코퍼레이션에서 인사 전문가로 활동중이다. 2003년부터 대림그룹에서 도입한 BSC 관련 실무 전문가이며, 인사전략 수립 및 인사관리 전반에 관한 사항을 주제로 한국인사관리협회, 페이오픈, 한국외대 등에서 활발한 강의 활동을 펼치고 있다.
저서로《인사 전략 이렇게 하면 된다》가 있다.
* 신현관
동국대학교 회계학과를 졸업했으며, 동 대학에서 경영학 석사, 인하대학교에서 경영학 박사 학위를 받았다. 일본 JEMCO 경영컨설턴트를 시작으로 한국능률협회 수석 컨설턴트를 지냈으며, ㈜이엠씨 파트너스 대표이사와 HayGroup Korea 부사장을 역임했다.
현재는 ㈜바텍과 ㈜이우테크놀로지의 경영기획총괄 부사장으로 재직중이다.
《21C 소매경영혁신》《정보기술시대의 물류유통혁명》등의 역서가 있다.
<본문 맛보기>
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직원 기여 관리 측면에서 인사부서는 기업의 목표와 개인의 목표를 일치시키는 프로그램을 기획해서 운영해야 하며, 조직원의 욕구와 불만을 이해하고 예측하여 사기진작 프로그램을 운영하고, 조직목표 달성에 필요한 자원을 지원해야 한다.
현장관리자는 기업의 목표와 개인의 목표를 일치시키도록 제반 프로그램을 실행해야 하며, 조직원의 욕구와 불만에 대해 커뮤니케이션하고 피드백하여 조직원을 동기부여하고 그들의 조직 몰입도를 높여야 한다. - 19쪽
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역량평가는 일반적으로 3단계 면담 과정을 거친다. 목표를 설정하는 단계의 면담, 중간 과정의 면담, 최종적으로 평가하기 위한 면담을 진행한다. 현장관리자는 조직원과 면담을 통하여 평가 프로세스의 합리성과 객관성을 이해시켜야 하고, 업무수행과정에서는 코칭을 하며, 개인의 역량 개발에 후원자 역할을 수행해야 한다. - 101쪽
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GE의 모델을 보면 선진기업에서도 하위 10%에 해당하는 저성과자를 지속적으로 퇴출함으로써 결과적으로 우수 인력만을 보유하려 한다는 것을 알 수 있다. 미국의 인력시장은 우리와 다르다는 상황논리가 일부 적용되겠지만, 왜 초일류기업에서 하위 10%를 퇴출하는지 조직에서 고민해봐야 한다. - 211쪽 |
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