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| 이 책은 유능하고 탁월한 경영자를 확보하고, 이들을 어떻게 동기부여할 것인가에 대한 기업들의 고민을 담았다. 그 고민의 해답은 ‘경영자 보상’, 합리적인 경영자 보상 시스템을 제대로 설계하지 않고는 경영자의 마음과 몸을 올바른 방향으로 움직일 수 없다고 저자는 주장한다. |
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@ 불황 속 기업의 위기, 경영자 보상 시스템으로 돌파하라!
경제 불황과 위기의 시대, 글로벌 경쟁시대로 표현되는 요즘, 기업 흥망에서 경영자의 능력과 역량의 중요성이 더욱 커지고 있다. 국경을 뛰어넘어 국가간 경쟁이 치열해지는 것은 물론, 불확실하고 급변하는 경영환경 속에서 기업이 성공과 성장을 지속적으로 영위하기 위해서는 무엇보다 경영진의 탁월한 능력이 필요하다. 국경을 초월하여 우수한 경영자를 확보하기 위한 인재 전쟁이 활발히 전개되는 것도 바로 이 때문이다.
그러나 여기서 한 가지 간과해서는 안 되는 사항이 있다. 우수한 경영자를 확보함과 동시에 그들이 경영에서 의사결정을 제대로 할 수 있게 ‘동기부여’할 수 있는 보상 메커니즘을 정착시켜야 한다는 점이다. 장기적인 관점에서 기업 가치를 높이고, 고객에게 더 많은 가치를 제공할 수 있는 조직 역량을 강화하는 등 경영자가 기업을 올바른 방향으로 이끌어가도록 유도하는 보상 장치가 필요하다는 것이다
글로벌 기업들은 이러한 경영자 보상 시스템에 관심을 많이 두고 선진화를 위해 노력한다. 기업이 처한 경영 환경, 내부적인 전략과 비전 등을 고려하여 경영자들이 기업 목표를 효과적으로 달성할 수 있도록 촉진하는 경영자 보상 체제를 갖추기 위해 노력한다.
그렇다면 우리 기업들은 어떨까? 안타깝게도 우리 기업들은 아직까지 경영자 보상에 대해 관심을 그다지 많이 두지 않는 것이 사실이다. 대체로 직급이나 근속연수에 따라 보상 규모(특히 기본급)가 결정되며, 성과급 역시 그 기준이나 규모 결정에서 투명하지 않은 것이 현실이다. 우수한 경영자를 확보하기 위해서는 많이 노력해왔지만, 정작 그들이 의사결정을 제대로 하고 기업의 가치를 높이도록 동기부여하는 보상 메커니즘에는 상대적으로 관심이 적었다는 것이다.
그렇다고 ‘글로벌 기업을 무작정 따라 하자’는 의미는 절대로 아니다. 우리나라의 특성, 기업의 고유한 특성이 있기 때문에 아무리 잘나가는 글로벌 기업의 보상 제도라고 해도 무조건 모방할 수는 없기 때문이다. 다만 우리 기업들이 아직 잘 모르는 경영자 보상에 대한 기본적인 프랙티스를 알고, 이를 응용하여 고유의 경영자 보상 프랙티스를 수립할 필요는 있다.
이 책은 바로 이러한 이유에서 집필했다. 많은 기업이 ‘경영자 보상’에 대해서는 들어보았지만, 구체적으로 경영자 보상의 요소와 상세한 프랙티스에 대해서는 정보 부족을 느끼고 있기 때문이다.
[저자 소개]
* 최병권([email protected])
LG경제연구원 인사조직연구실 책임연구원으로 고려대학교 대학원(경영학)을 졸업했다. 인재경영, 리더십, 조직 문화, 평가 및 보상 등 기업 경영에 대한 다양한 분야를 연구하고 있으며, 수십여 건의 컨설팅을 수행했다.
주요 저서로는 《직장 상사 생존 보고서》《고객 가치를 창조하는 기업의 조건》《팀장 심리 프레임》《글로벌 선진기업에게 배우는 핵심인재 확보전략》《미래 기업의 인재 코드》 《위대한 기업을 만드는 인재 멘토링》 등이 있다.
[차 례]
1장 기업의 경쟁력, 경영자 보상 프랙티스에 달려 있다
01 기업의 생존, 경영자에 달려 있다
02 경영자 보상 구성요소 따라잡기
2장 글로벌 기업에게 배우는 경영자 보상 트렌드
01 글로벌 기업의 경영자 보상 트렌드 이해하기
02 경영자 보상요소를 설계하라
3장 한국 기업의 경영자 보상 방향
01 글로벌 기업의 경영자 보상 키포인트
02 한국형 경영자 보상 시스템의 실현
[본문 맛보기]
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경영자의 역량과 역할은 특히 미래의 성장 가능성과 수익성에 영향을 미친다. 즉 경영자가 3년 후, 5년 후 어떤 산업에서 어떤 사업을 전개할 것인가, 그리고 그러한 사업을 전개할 조직적 기반을 충실히 다지고 있는가 등 기업의 미래 청사진을 밝게 해야 기업의 미래 성장에 대한 외부 이해관계자들의 기대감이 높아져, 주가가 올라가게 된다. - 11쪽
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글로벌 기업의 경영자 보상 트렌드의 가장 큰 특징은 미래의 장기 성과와 연계하여 지급하는 장기 성과급이 높은 비중을 차지하고 있다는 점이다. 글로벌 컨설팅 회사 머서(Mercer)가 미국의 350여 CEO를 대상으로 한 조사에 의하면, 총 보상 중에서 기본급 비중은 15~16% 수준인 반면, 단기 및 장기 성과급 비중은 약 85% 이상으로 나타나고 있다. - 26쪽
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경영자 보상 패키지를 설계할 때에 고려해야 할 요소는 여러 가지가 있으나, 다음과 같은 것들을 고려해야 한다. 첫째 보상의 경쟁력이다. 즉 경영자들을 동기부여하고 우수 경영자를 확보 및 유지하기 위해 경쟁사와 비교할 때 어느 수준으로 보상을 결정해야 하는지 고민해보아야 한다. 이를 위해서는 현재 회사의 경영자들이 인식하는 회사의 보상 경쟁력 수준, 경쟁 기업들의 보상 구조 및 수준의 차이점 등에 대한 분석이 필요하다. - 86쪽 |
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